‘’Dat de beste mensen gaan lopen’’ of dat ‘’deze als eerste voor ontslag in aanmerking komen’’, is een veel gehoorde vrees bij ondernemers die (gaan) (re)organiseren. Hoe kun je op een goede manier zorgen voor het gewenste resultaat? Het antwoord op deze vraag heeft ook alles te maken met tactiek, de juiste aanpak.

In de laatste blog in de serie ‘het geheim van (re)organiseren’, gaan we in op het behouden van de talenten/vaardigheden die nodig zijn om de onderneming op een intern stabiele manier te laten overleven en te laten floreren.

1. Grote stappen, verder van huis
2. Timing en tactiek
3. Talent gedreven

Ontslagvolgorde

De ontslagvolgorde is voorgeschreven in artikel 7:671a BW in samenhang met de ontslagregeling. Uiteraard dienen de regels ten aanzien van de ontslagvolgorde te worden nageleefd. Maar hoe leg je die regels uit? Hoe kader je de categorieën ‘wederzijds uitwisselbare functies’ versus ‘unieke functie’ af? En hoe bepaal je de ontslagvolgorde als je juist nieuwe functieprofielen wilt invoeren?

Let bij de ontslagvolgorde ook op de gewijzigde spelregels van het UWV. Zie voor een uitleg van deze regels dit artikel.

Uitzonderingen

Zijn er ook uitzonderingen op de regels ten aanzien van de ontslagvolgorde? Zie voor een uitgebreid overzicht de ‘checklist uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel’:

• De onmisbare medewerker: een medewerker met onmisbare kennis en/of kwaliteiten, kan uitgezonderd worden van de afspiegeling. Let op: dit moet heel goed gemotiveerd worden in de ontslagaanvraag.
• De medewerker met een unieke functie: een medewerker met een unieke functie kan ook uitgezonderd worden. Zorg dus dat je voor een (re)organisatie de functieomschrijvingen onder de loep neemt zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
• De medewerker met een arbeidsbeperking: bij een arbeidsbeperking kan een medewerker ook buiten beschouwing worden gelaten.

Let ook op een eventueel toepasselijke CAO: daarin kunnen eigen regels omtrent de ontslagvolgorde zijn opgenomen, net als specifieke vereisten waaronder een meldingsplicht bij de vakbond.

Los van de ontslagvolgorde en de mogelijke uitzonderingen is het natuurlijk ook mogelijk dat bepaalde medewerkers gebruik willen maken van de ‘’vrijwillige vertrek’’-regeling of dat middels een vaststellingsovereenkomst tot een einde van het dienstverband wordt gekomen. Dit kunnen voor beide partijen prettige opties zijn. 

Je beste medewerkers aan boord houden? Zorg voor een strategische, respectvolle aanpak van de (re)organisatie en een gedegen onderbouwing van de ontslagaanvraag. Committ Legal is specialist in (re)organisaties en leidt je de weg.